Aliénation de l'entreprise et isolement du télétravailleur
En tant qu’entreprise, vous devez réfléchir soigneusement à la manière dont vous allez organiser le télétravail. Comment rester en contact et faire en sorte que le télétravailleur ne s’éloigne pas de l’entreprise ?
Le télétravail est basé sur la confiance. Comme le télétravailleur dispose d’une plus grande liberté et que les possibilités de contrôle et de contact social avec l’entreprise sont moindres, il est possible que le télétravailleur s’éloigne de l’entreprise.
Une communication régulière (de préférence en Visio) est importante pour maintenir un lien avec le télétravailleur.
Le télétravailleur se sent lié à son entreprise s’il fait partie des résultats de l’entreprise et s’il est apprécié pour cela.
Si l’entreprise veut qu’un employé se sente lié à elle, elle doit aussi se sentir liée à l’employé.
Les intérêts de l’entreprise, mais aussi ceux de l’employé, jouent un rôle dans ce domaine.
Intérêt propre et intérêt collectif
Dans les équipes, il y a toujours des membres qui cherchent à obtenir une reconnaissance individuelle plutôt qu’un résultat collectif. Il n’en va pas autrement dans les équipes virtuelles.
L’intérêt personnel reçoit alors plus d’attention que l’intérêt collectif. Cela crée une résistance au sein de l’équipe et rend plus difficile la mise en place d’un flux (un état de conscience dans lequel chacun effectue ses activités avec une implication, une concentration et une satisfaction intenses et est totalement absorbé par l’harmonie du moment présent).
Pourquoi l’intérêt personnel est-il souvent un facteur de perturbation dans une équipe ?
Pour comprendre cela, je suggère de regarder ce qu’est la base de l’intérêt personnel.
Intérêt personnel : Autoprotection
Nous sommes tous dans ce monde parce que nos grands-parents ont survécu. L’homme a dû se défendre, se protéger pour survivre. L’homme a dû faire semblant d’être plus grand, meilleur et plus prospère qu’il ne l’est réellement. Cette identité (ego), cette pensée égoïste, est un mécanisme de défense contre la peur de ne pas survivre.
Une identité forte conduit à une perception étroite et isole les gens dans une sorte de bulle où ils ne veulent entendre et voir que ce qui leur convient.
Cette perception étroite d’esprit est ensuite à la base des décisions que les gens prennent dans leur vie privée et au travail.
Des décisions qui ne visent finalement qu’à confirmer et renforcer ses propres valeurs.
L'effet négatif de l'égoïsme au sein d'une entreprise
Les décisions prises au sein d’une entreprise qui ne sont pas fondées sur l’intérêt commun mais par l’intérêt personnel coûtent beaucoup d’argent aux entreprises.
Aux États-Unis, 51 % des entrepreneurs déclarent que le fait de penser de manière égoïste coûte à leur entreprise entre 6 et 15 % de leurs revenus annuels.
21% des entrepreneurs sont encore plus négatifs : entre 16 et 20% des revenus annuels. Ces coûts sont supérieurs au revenu net de nombreuses entreprises !
(Marcum David e Steven Smith: Egonomics: What Makes Ego Our Greatest Asset (or Most Expensive Liability))
Comment voir que l’égoïsme a un effet négatif sur une entreprise ?
- Quand un employé est comparatif (lorsqu’il met en valeur ses forces en les comparants avec les faiblesses des autres)
- Quand un employé est sur la défensive (lorsqu’il défend son idée uniquement parce que l’idée lui appartient et qu’il ne veut pas perdre la face)
- Lorsqu’un employé essaie de se faire complimenter en se promouvant constamment
- Quand un employé a peur de faire des erreurs ou de les admettre
- Quand un employé entend mais pas vraiment à l’écoute
- Quand un employé pense «moi d’abord, entreprise ensuite»
Moins d'égoïsme : conscience de soi vs approche méthodique
Si nous ne nous identifions pas à notre nom, nous ne répondrions pas lorsque quelqu’un l’appelle. Un peu d’identité ne fait pas de mal, mais cela devient un problème lorsque nous prenons l’identité trop au sérieux. Cela devient un problème si nous ne pouvons plus travailler en équipe et tester tout contre nous-mêmes. C’est impossible d’entrer dans un flux comme ça.
Les entreprises ont constaté que lorsque les employés sont dans un flux, ils sont plus performants.
Ces dernières années, la tendance est d’aider les employés à travailler plus efficacement et à être plus heureux au travail. Généralement, ce n’est pas en examinant les causes de l’inefficacité et de l’être malheureux au travail, mais en appliquant une méthode.
Essayer d’entrer dans le flux n’est rien d’autre que de créer plus de conflit, ou en d’autres termes, de sortir du flux. Se forcer à avoir un flux ou à être plus heureux n’est pas naturel, pas authentique. Les méthodes ont souvent un effet, mais elles sont éphémères car les vrais problèmes ne sont pas résolus.
Coaching
Un bon coach sait que la pensée égoïste ne peut être réduite que par le penseur égoïste lui-même. Tout d’abord, il doit prendre conscience de sa pensée égoïste ; ce n’est qu’ensuite qu’il pourra examiner les raisons de son comportement égoïste. Presque toujours, le comportement égoïste vient de la peur de ne pas compter, de ne pas être considéré comme important.
Un bon coach sait qu’il ne faut pas essayer de repousser cette peur, mais plutôt l’accueillir. Refouler la peur la renforce, lui donne plus de valeur émotionnelle. Voir et laisser aller la peur est en fin de compte le seul moyen de réduire la peur.
Comment reconnaître une pensée égoïste ?
- en observant la manière dont les employés communiquent entre eux et avec le management
- en parlant aux employés pour mieux les comprendre
Conclusion
Les entreprises peuvent jouer un rôle important pour mettre les employés dans un flux en les aidant à voir et à surmonter toute forme d’égoïsme.
Les employés, quant à eux, peuvent également aider les managers à combler leurs actions égoïstes. Il faut une volonté et une ouverture mutuelles pour y parvenir.
Ce n’est qu’à ce moment-là que les cadres et les employés peuvent trouver des éléments communs qui inspirent tout le monde vers le résultat collectif.
Nous passons une grande partie de notre vie au travail. Quoi de mieux que de laisser ce « développement » personnel aller de pair avec le développement de l’entreprise.
