Sommige bedrijven besluiten om telewerken terug te schroeven vanwege verschillende factoren die zij als nadelig ervaren voor de bedrijfsvoering en cultuur. Een belangrijke reden die vaak wordt aangehaald, is het verlies aan directe samenwerking en spontane communicatie die normaal op kantoor plaatsvindt. Bedrijven merken dat werken op afstand de kans op miscommunicatie vergroot en vaak leidt tot langere beslissingsprocessen, omdat informele momenten wegvallen. Voor managers kan het moeilijker zijn om de vinger aan de pols te houden als het gaat om de prestaties, betrokkenheid en welzijn van werknemers. Bovendien kunnen bedrijven ervaren dat de werkcultuur en teamdynamiek verzwakken wanneer werknemers elkaar niet meer regelmatig fysiek ontmoeten. Deze veranderingen kunnen er volgens hen toe leiden dat werknemers zich minder verbonden voelen met de organisatie, wat weer van invloed kan zijn op hun motivatie en loyaliteit.
Daarnaast speelt productiviteit soms een rol in het besluit om telewerken terug te schroeven. Sommige bedrijven merken dat niet alle werknemers dezelfde discipline hebben om effectief thuis te werken. Dit verschilt uiteraard per persoon en per functie, maar werkgevers kunnen de indruk krijgen dat productiviteit en werkfocus bij bepaalde teams of individuen afnemen, vooral in functies die afhankelijk zijn van nauwe samenwerking en snelle communicatie. In sectoren waar innovatie of creativiteit belangrijk is, ervaren bedrijven vaak dat persoonlijke interactie cruciaal blijft voor het stimuleren van ideeën en probleemoplossend denken.
Om te voorkomen dat telewerken geheel wordt afgeschaft, kunnen bedrijven zoeken naar oplossingen die de voordelen van zowel werken op afstand als werken op kantoor combineren. Het hybride werkmodel kan bijvoorbeeld een evenwicht bieden tussen flexibiliteit en betrokkenheid. Door werknemers de vrijheid te geven om enkele dagen per week thuis te werken en enkele dagen op kantoor aanwezig te zijn, kunnen bedrijven de voordelen van persoonlijke interactie benutten zonder de flexibiliteit van telewerken volledig te verliezen. Belangrijk daarbij is dat duidelijke afspraken en verwachtingen worden geformuleerd, zodat werknemers weten wat er van hen wordt verwacht qua aanwezigheid en prestaties. Dit voorkomt dat de samenwerking verwatert en geeft werknemers structuur, terwijl zij toch flexibel kunnen werken.
Bedrijven kunnen daarnaast investeren in technologieën die de samenwerking op afstand versterken. Digitale tools en platforms die gericht zijn op communicatie, projectmanagement en teamcohesie, zoals videobellen, chatapplicaties en virtuele whiteboards, kunnen een groot verschil maken in hoe verbonden werknemers zich voelen. Ook kan het organiseren van periodieke teamdagen op kantoor helpen om de bedrijfscultuur te behouden en teamdynamiek te versterken zonder telewerken volledig op te geven. Bedrijven die investeren in de training van hun managers op het gebied van leidinggeven op afstand, kunnen bovendien veel winst behalen. Zo leren managers hoe ze een goede werkrelatie kunnen onderhouden en prestaties kunnen monitoren zonder dat fysieke aanwezigheid altijd vereist is.
In essentie draait het om een balans vinden tussen flexibiliteit en verbondenheid, en om de bereidheid te hebben om telewerken niet als een belemmering te zien, maar als een waardevolle werkvorm die met de juiste aanpak voordelen biedt voor zowel de werknemer als de organisatie. Door flexibel te blijven en maatwerkoplossingen te bieden, kunnen bedrijven telewerken op een manier integreren die werkt voor zowel het bedrijf als de werknemer.
